不知道从何时起，“35 岁危机” 这个词如阴霾般笼罩在人们心头。在婚恋观里，35 岁仿若一道警戒线；女性生育，35 岁被划定为高龄线。
而在职场，35 岁更是成为了一道难以跨越的天堑。“35 岁就业门槛”，“35 岁在职场还有竞争力吗” 等话题层出不穷。
人仿佛 35 岁一到，人生就从当打之年迅速逼近终点，上班嫌老，退休又太早，陷入了一种极为尴尬的境地。
一直以来“35 周岁以下” 是雷打不动的硬性门槛；在企业招聘中，虽未明言，但大家心照不宣，35 岁以下应聘者优先考虑，而人员调整时，35 岁以上员工则常常首当其冲。
更有甚者，在某些技术性强、工作强度大、技术迭代与商业模式更新飞速的行业，这一门槛可能提前至 32 岁，只有极少数能力极为出众者，才能豁免至 35 岁。
诚然，从市场经济 “物竞天择，适者生存” 的角度看，行业追求人员年轻化有其一定合理性，职场中有人升职，有人被裁，本也是常态。
但我们不禁要深思，一个本应在事业上干实事、创新业的黄金年龄，缘何与 “危机” 紧紧绑定？
在我看来，原因主要有两点。
其一，媒体的放大效应不容小觑。前些年，舆论呈现出一种不良趋势，频繁将 35 岁个体的失业问题夸张化、极端化。
一些营销号为了博眼球、抓流量，无所不用其极，无限放大年龄增长带来的弊端。
大家或多或少都看过类似报道：“40 岁总经理失业转行外卖员”“中年失业后跑网约车赚钱勉强维持家用”。
可实际上，若深入研究这些失业案例，就会发现，它们与其他年龄段的失业问题本质上并无二致。
然而，公众对 “35 岁危机” 的固有认知，如同大山一般，压得人喘不过气，在媒体的推波助澜下，这种焦虑愈发严重。
其二，也是更为关键的一点，部分企业过于短视。
它们只愿站在经济立场，疯狂收割员工的青春红利，却不愿站在社会角度承担应有的社会责任。在员工二十多岁时，利用其身体好、能熬夜的特点，让打工人陷入 “996” 的高强度工作节奏。
可一旦员工到了 35 岁，便片面地认为他们家庭负担重、身体机能下降，将其视为累赘和负资产，动辄采用裁员或降薪的手段来削减人力成本。但这些企业殊不知，35 岁绝非职业发展的终点，恰恰相反，它是人生履历崭新的起点。
且看，任正非 44 岁才凭借 2 万元创办华为，开启商业传奇；董明珠 36 岁南下成为一名业务员，逐步铸就商业辉煌；长城汽车董事长魏建军 39 岁时，成功将长城汽车打造成国内皮卡和 SUV 市场的双料冠军。
这些事例充分证明，35 岁不应该被简单粗暴地当作职场的 “荣枯线”。正如世间百花各有花期，人生亦有不同阶段的精彩，35 岁或许只是一个开场，只要我们积极进取、努力充电，未来依然充满无限可能。
值得庆幸的是，在众多企业对 35 岁危机视而不见或推波助澜时，长城汽车挺身而出，以实际行动回应了这一时代焦虑，彰显了企业的社会责任与担当。
长城汽车宣布发起 “35 + 计划”，并举办 35 + 专场招聘会，旨在为更多青年人才，尤其是 35 岁以上的人才创造机会。
根据长城汽车发布的招聘信息，7 月 8 日至 18 日，面向 35 岁以上人才的专场招聘会盛大开启，岗位涵盖生产工艺、供应链、营销传播、技术研发等多个领域，工作地点分布在保定、北京、上海、武汉、成都、长春等地。这一举措，无疑是对 35 岁职场壁垒的有力冲击，是对 “35 岁危机” 的坚决说 “不”。
要知道，35 岁这道坎，绊倒的不仅仅是个人的职业前程，从企业自身发展角度看，忽视这一年龄段的人才，意味着错失大量经验丰富、阅历深厚的中坚力量，对企业的长远发展极为不利；从社会层面而言，35 岁的人群拥有丰富的行业经验、深刻的行业认知以及成熟的问题处理能力，企业若普遍忽视这一群体，将造成整个社会人力资源的巨大浪费。
特别是在汽车这样的重度技术应用行业，人才的技术成熟程度至关重要，企业更应重视人才的持续价值，而非将人才当作一次性耗材。
只有充分挖掘 35 岁以上人才的潜力，才能催生让用户更加放心的优质产品。
长城汽车董事长魏建军在长城汽车 35 周年短片《年方35》中所强调的：“35 岁，背着是个包袱，放下是垫脚石，踩着就能迈过这个坎儿。35 岁不是简历的结束，而是人生履历的新开始，不要在意别人的眼光，时间从不辜负敢坚持的人，最好的年纪不是过去，而是现在，35 岁正当年，没有人能够永远年轻。”
衷心希望，每一个 35 岁的人都能在职业生涯中被温柔以待，每一个有经验、有热情的人都不会因年龄限制被拒之门外。
因为真正的价值，永远不会被时间的洪流所淹没。期待未来有更多企业能像长城汽车一样，打破年龄偏见，为社会创造更大的价值，让每一个努力奋斗的人都能在合适的岗位上绽放光彩。
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