预先警示一下吧。尽管我身边没有人在睿蓝工作，但我爱人的大学同学（以下简称“Z”）在今年年初参加了睿蓝的线上面试，她对那次经历的评价极差，甚至认为这家由吉利和力帆联手打造的公司名不副实。那个晚上，她情绪激动地向我爱人叙述了整个过程，我也在一旁听了个大概。
先简单介绍一下Z的背景吧，她今年30岁，拥有7年的工作经验，先后在汽配厂担任过项目工程师、在融资租赁公司做过政企大客户经理，还在一家初创型能源公司担任过总裁办副主任。她应聘的是睿蓝研究院下属的经营管理经理职位。
据Z描述，她在猎聘上与睿蓝的HRBP进行了初步的文字交流，回答了一些关于“是否了解整车制造”、“是否具备项目管理经验”以及“为何寻求新机会”等问题，之后便收到了线上面试的会议链接。
然而，面试当天只有Z打开了摄像头，HRBP和经营管理负责人（以下简称“P总”）都未开启摄像头。尽管无法看到她们的面容，但Z通过声音推断，HRBP大概二十多岁，而P总则是一位四十多岁或五十岁左右的中年女性。
在Z做完自我介绍后，P总立即向她询问了一系列问题，包括她所在初创型能源公司的规模、总裁办的具体工作内容、未来的产品与服务以及Z所取得的工作成果等。Z简要回答后，P总又询问了她对睿蓝的了解程度。Z也相应地回答了自己所知道的信息，包括睿蓝的出资方、成立时间、车型以及市场定位等。
接着，P总开始介绍睿蓝的情况，她表示虽然公司成立只有两年，但他们并没有经历从0到1的过程，因为场地和厂房是直接使用的力帆的现有资源，而体系和软硬件则直接沿用了吉利的。P总还提到，他们目前缺乏能够在公司战略发展、成本管控以及研发流程管理和产品营销增收方面发挥积极作用的人才。
然后，P总话锋一转，开始质疑Z的能力和背景。她表示虽然Z的工作经验丰富，但她并没有看出Z有什么创新意识和能力。她认为经营管理这个岗位责任重大，需要具备目标分解、降本增效、按时交付、营收增加和质量改进等一系列与汽车生产制造息息相关的能力。而Z作为一个非汽车行业出身的人，对这些都不了解，企业需要花费大量时间和精力去培训她。
听到这里，Z开始反驳P总的观点。她表示自己就是从汽车行业出身的人，第一份工作就是在汽配厂担任项目工程师，对整车制造的全流程都了如指掌。她还详细介绍了自己在技术和成本、质量管控等方面的经验，包括DV、APQP、8D报告跟进以及产品从开模试制到样件产出再到量产件批量交付的全流程主导经验。
然而，P总并没有被Z的反驳所打动。她坚持认为Z的工作经验没有亮点，缺乏数字化管理的意识和能力。她甚至直言不讳地指出Z的职业生涯一直在走下坡路。
面对P总的这种态度，Z的情绪变得非常激动。她反驳道：“是谁规定的从汽配公司跳到整车厂才是最好的发展道路？每个人的选择不同罢了。至于数字化管理系统，我前两家公司都是成熟经营的企业，我入职时就已经使用了现成的系统。而我现在所在的初创型公司由于成立时间较短，尚未引入这些系统。你一句我没有数字化管理意识的评价真的很让人不爽。”
尽管Z竭尽全力为自己辩解，但P总和HRBP全程保持沉默，没有给予任何回应。最后，Z无奈地表示：“我说完了，也没有什么问题要问你们了，谢谢。”而HRBP则只是简单地说了句：“好的，Z女士，非常精彩的对话哈，那我这边也没问题了。”P总也随声附和道：“好的，谢谢两位。”
事后，Z向我爱人描述了整个面试过程，她的情绪已经平复了许多。她问我爱人自己表现得是否有素质，因为我爱人是HR出身，又经常提供求职建议和面试辅导服务，所以她对这方面比较了解。我爱人安慰了Z几句，并提醒她在面对这种不尊重人的面试官时，应该保持冷静和礼貌，果断退出面试。
听完Z的叙述后，我感到非常震惊。我没想到一家由吉利和力帆这样的知名企业联手打造的公司，在招聘过程中竟然会出现如此不专业和不尊重人的行为。我不知道这是否代表了睿蓝企业的真实面貌，但至少在招聘这个环节上，他们给我的印象是极其糟糕的。
总之，打工人在面对这种不公正的待遇时，一定要学会保护自己的权益和尊严。我们要建立自己的内核和信念，不轻易被他人所左右。同时，我们也要学会甄别那些真正值得我们去投入和付出的企业和岗位。
全部评论 （0）