“成见就像是一座大山，压得人喘不过气。”长城汽车董事长魏建军在35周年短片《年方35》中直言不讳，“35岁背着是个包袱，放下是垫脚石，踩着就能迈过这道坎。”
就在昨天，长城汽车宣布启动 “35+计划”，专门面向全球35岁以上人才开放专场招聘，岗位覆盖技术、采购、企划等核心领域。在中国汽车行业，这是首次由头部企业公开拆解“35岁门槛”的潜规则。
这一行动直指中国职场根深蒂固的痛点：85%的职场人认为存在“35岁门槛”，35岁以上求职者简历回复率不足20%，而与此同时，45%的企业却面临核心岗位人才断层。
PART#01
35岁困境：职场中的隐形高墙
在中国职场语境中，“35岁”已超越年龄本身的生理意义，成为一道无形的分界线。它标示着成长，也暗示着阻力；代表着经验，却被误读为“成本高企”的代名词。
这一标准最初源于上世纪90年代公职招录体系，后被互联网招聘平台机械复制，逐渐演变为用人成本和效率的粗暴分界点。
在追求极致效率的职场逻辑下，年轻员工因起薪低、负担轻、加班意愿高等特点获得结构性优势。而35岁以上人群却被系统性地边缘化，陷入“晋升受限、岗位受限、淘汰风险”的恶性循环。
“对于很多单位来说，如果你没有无可替代的竞争力，年满35岁即被视为已经触碰了‘年龄红线’。”国家人力资源管理师朱丽亚指出，“年满35岁的人被贴上各种标签——生活琐事多、工作精力有限、身体健康有风险”。
PART#02
破冰之举：长城汽车的“35+计划”
长城汽车选择在成立35周年时推出“35+计划”绝非偶然。这家从负债200万的保定小厂成长为全球车企的历程，本身就是一部打破偏见的技术奋斗史。
招聘窗口仅开放10天，但背后意义深远。岗位覆盖生产工艺、供应链管理、营销传播、技术研发等多个核心领域，工作地点分布在保定、北京、上海等多地。
与传统招聘不同，长城此次彻底摒弃了年龄隐瞒这一潜规则。应聘者无需为简历上的年龄栏犯愁，无需刻意掩饰岁月痕迹，而是可以将经验与能力作为求职的通行证。
“职场没有保质期，人才不分有效期。”长城汽车在招聘声明中强调。这不仅是一次招聘活动，更是对职场年龄歧视的公开挑战，其背后蕴含多重社会意义与就业利好。
PART#03
简约是一种 生活态度
从人力资源角度看，35岁以上群体具有独特的职场价值。魏建军看得明白：35+群体在项目管理、风险预判、资源整合上的积淀，是技术全球落地的保障。
中年人才是企业文化与技术积累的压舱石。他们了解完整的产品开发链路，熟悉供应商生态，拥有丰富的质量管理实践，擅长通过“微改进”提升系统效率。
汽车行业正经历百年未有之大变局，从电动化、智能化到全球化，每个领域都需要深厚积淀。资深工程师熟悉完整的产品开发链路，了解供应商生态，拥有丰富的质量管理实践，能通过“微改进”提升系统效率。
长城正处于电动化、智能化转型关键期，海外市场扩张需大量具备跨文化适应力、复杂问题解决能力的资深人才。目前，长城已布局13个全工艺整车基地，海外销售渠道超1400家，全球用户突破1500万。这样的全球布局需要经验丰富的团队支撑。
PART#04
简约是一种 生活态度
尽管中年人才价值显著，但企业引入这一群体仍面临诸多挑战。岗位适配与文化融合是首要难点。需要设计针对性的培训体系，帮助中年员工更新数字化技能，同时平衡其家庭责任与工作强度。
避免将招聘变为“年龄照顾工程”至关重要。长城聚焦技术、质控、AI工程、工艺管理等经验密集型岗位展开精准设岗，背后反映出的是对“年龄、能力、岗位”关系的系统性重构。
个体转型也需同步。35+群体需主动“技能再造”，例如考取“碳排放管理师”“数字化管理师”等认证，将经验与新兴需求嫁接。
更大的挑战在于行业扩散效应。若仅个别企业行动，难以扭转整体就业歧视。需要联合更多企业形成联盟，并推动招聘评估体系改革。
PART#05
简约是一种 生活态度
长城汽车的“35+计划”并非孤立事件，而是呼应了全国范围内对年龄歧视的反思。今年全国两会上，多位政协委员建议取消公务员35岁门槛。全国政协委员胡卫建议多措并举保护35岁以上求职者就业机会，引发社会广泛共鸣。
在地方层面，多地已将“35岁歧视”纳入劳动监察或提供雇佣补贴。政策与市场的协同正逐渐形成。
从全球视野看，在许多西方国家尤其是德国、法国、英国等发达国家，都有明确的禁止年龄歧视的劳动法。若以年龄划界在招聘中明示标语，将严重触犯法律并面临高额赔偿。
随着中国人口红利消退，劳动人口平均年龄接近40岁，若企业依然坚持“年轻=战力”的用工逻辑，无异于放弃整个经验丰富、仍具高产出的劳动主力军。
PART#06
简约是一种 生活态度
长城汽车“35+计划”标志着职场价值观从“年轻崇拜”转向“经验价值重估”。它既为中年群体注入强心剂，也为企业揭示：在老龄化与产业升级并行的时代，打破年龄桎梏才能激活深层生产力。
当魏建军宣布“35岁是人生履历的新开始”，他不仅为长城写下注脚，更为中国职场推开了一扇窗。窗外，是被偏见遮蔽的广袤风景；窗内，是无数等待被重新点亮的职业人生。
人力资源的真正价值，不在于收割“青春红利”，而在于让每个年龄段的专业价值得到充分释放。经验沉淀与技术传承，始终是支撑企业穿越周期的真正引擎。
正如小米CEO雷军所言：“没有老兵就没有传承，没有新兵就没有未来。”企业若把人才“年轻化”看得过于重要，反而会导致大量处于“成熟期”的人才资源被闲置与浪费。
长城汽车的破冰之举，或许将成为中国人力资源管理的分水岭时刻——当35岁从焦虑符号蜕变为“厚积薄发”的起点，一个更加健康、多元、包容的职场生态正在向我们走来。
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