哪一家企业没有人员流动？没有人员流动的企业往往不会吸收更先进的行业文化，自然无法创造出更大的成绩，无法走向世界。
过去两年，中国乘用车市场凭借着电动化赛道成绩突出，完成了市占率的快速反超，并且一部分企业凭借着出色的制造工艺以及研发能力，顺利开拓了海外市场。
一家良性运营的企业，是允许人员流动，更允许人才流失的。换句话说，有着人才流动的企业，才能显示出企业的开拓性、包容性以及吸纳性。
所以，我根本不能理解，长城员工流动这件事儿，为什么会被一些人吵上热搜。这只能说明一点，一些人是真的饿了，连人员流动都需要点评企业的做法是否正确。
行业公认的评价是，吃饱了撑的。
01 魏建军一言堂？
任何一个由创始人操持起来的企业，都有过一言堂的时代。
一言堂时代有自己的定力，也有自己的问题，丰田章男时代的丰田、本田宗一郎时代的本田，铃木修时代的铃木，更是高喊“和通用斗到死”。
由第一代创始人操持的企业无一不是一言堂，因为这往往能够真正有效的建立起企业的文化。
长城有自己铁打的风格，高效执行力、注重技术研发、打造越野产品，这些无一不是魏建军个性的延展。
从30年前合作社走出来的魏建军，没有和隔壁的中兴汽车一样覆没在外资品牌掌控的大环境下，靠的就是一言堂。
民营企业不容易，保定既是人才荒漠，又是资本、物流的荒漠，长城能够成为目前中国的百万级头部民营企业之一，从0到1、从1到100万，就是魏建军一言堂的领导力、决策力和执行力引导的。
所以，我从不认为一言堂有任何问题。毕竟，一言堂更考验企业家的内核实力。
02 长城包容性不强？
刀有两刃，棒有两头，长城反而是包容性很强的企业。
从商业角度来看，包容性是否强，本质上取决于员工和企业的发展理念是否契合，和企业发展同频共振的员工，能够当值更多年，但也不会在功劳簿上吃老本。
汽车行业本身就处于竞争压力巨大的板块中。
主要原因是，汽车板块更需要更高价值的人才，属于供不应求，薪酬、待遇只有更高、没有最高，所以人才一定会流失。
企业想要发展，就需要汲取更多的外部基因，听取更多的声音，员工需要找到更高的跳板，也会被有需求、能力同步的企业匹配。
所以，不能用员工的去留，来给企业扣上包容性不强的帽子。这本身就是一种片面的解读和理解。
03 一切都是发展需要
从保定的赛弗到欧洲的坦克，长城经历过无数次的变革、升级、转型，多次控盘的背后都有企业家自己的思考。
事实证明，这种执行并没有错。
销量方面，2023年长城完成了123万的销量成绩，单车价格提升到了14.09万，今年1-2月海外销量超17万。
单车均价、整体销量、出口量以及高端车型、新能源车型的销量表现稳中有进，这是企业成功的一种表现。中国品牌向上走、往外走的难度非常大，在这个关键期，能否扛得住压力就显得非常关键。
2023年，国内汽车出口量超过日本，这是一个制造崛起的重要信号。
但可能只有长城自己知道这其中的压力，远没有想象中的乐观，日本出口量更少，是因为日本企业开始在海外大面积建厂，所以海外市场的车辆不用“从日本出口”。
在印度、东南亚、欧洲都已经有全资、产业链、规模化工厂的长城汽车，早已经和外资企业交上了手，未来的长城不仅仅要走出去，还要成为一家“不依靠出口”发展的中国企业。
只有在海外拥有集研、产、销一体的企业，才能够在未来的市场中真正的生存下来，这意味着长城需要更多的海外、全球、顶级人才。
这是长城1.0保定时代、2.0中国时代、3.0全球时代必须要做的转型和升级，那么人员的流动就显得非常合理。
而那些出走长城的老员工，也一定能够意识到，自己曾经为汽车工业做出的贡献，也在长城这里得到了价值变现。
不少从长城走出的老员工，都因为长城的一同成长，让自己拥有强大的行业适应能力。总而言之一句话，长城向外走，员工向上走。
允许人才去留，并且在人才出走之后还能够培育出来更多的人才，让企业拥有向上、出海的动力，这才是这家企业值得分析的重点。
而不是像一些人一样，给企业家贴上一言堂，给企业扣上包容度不强的帽子。
如果读一读欧美日韩等大厂的发展历史，就会明白企业的第一代领导人都是以一言堂的能力，拉动着百年企业在快速奔跑，如果没有一言堂的能力，企业大概率也不会建立起核心价值观和文化理念，更不会越走越强。
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