大众集团计划裁员10万人。德国本土四家工厂可能关闭。奥迪、保时捷、软件部门Cariad都在“瘦身”名单上。
与此同时，一汽大众的工厂还在运转。长春、成都、佛山、青岛、天津五大基地，工人照常打卡，生产线照常流转。看起来风平浪静。
但2026年上半年，一汽大众累计销量约55.8万辆，同比下降25%。上汽大众更是跌了27.2%。
这究竟是一汽大众的“护城河”足够深，还是暴风雨前的最后宁静？从决策机制、利润贡献、人才市场三个维度拆开看，答案可能比想象中更复杂。
大众集团总部正在经历一场史无前例的组织收缩。CEO奥博穆在内部备忘录中直言，相较同类竞争对手，大众存在约20%的成本劣势。他承诺要“翻遍每一块石头”寻找节支空间。
欧洲的裁员是典型的“硬仗”。德国工会力量强大，工人代表参与监事会，罢工权利受法律保护。大众每裁掉一个正式员工，都需要经过漫长的劳资谈判，支付极高的补偿成本。即便如此，大众仍在推进到2030年削减5万个岗位的计划，并评估关闭四家德国工厂的可能性。
一汽大众的劳资关系完全是另一套逻辑。
合资公司董事会由中德双方共同决策。中方一汽集团对稳定就业有强烈诉求，地方政府同样不希望看到大规模失业。相比德国工会的“对抗式”博弈，中国合资企业的工会更多发挥协调作用。员工对“铁饭碗”的心理预期仍然很强，但合同制、劳务派遣等灵活用工形式早已广泛存在。
合资模式确实提供了缓冲——德国总部的裁员指令，不会直接传导到中国合资公司。但这不是“免死金牌”。当大众集团自身利润腰斩，它需要中国业务做的，不是“保就业”，而是“保利润”。
过去三十多年，中国业务一直是大众集团最稳定的利润来源。
2017年巅峰时期，大众在华营业利润达到47.5亿欧元，占集团全球营业利润的28%。那些年，中国合资公司以一己之力，养活了大众全球庞大的研发体系和高昂的德国制造成本。
但情况正在急剧变化。
2025年，大众集团全球交付量898.4万辆，同比仅微降0.5%；营收3219亿欧元，同比微降0.8%——规模基本守住。但营业利润从上一年的约190亿欧元骤降至89亿欧元，暴跌约54%，创下2016年以来最低水平，营业利润率仅剩2.8%。
更致命的是中国市场的“失血”速度。2023年，大众在中国卖出323.4万辆车，从在华合资公司拿到的权益法收益为26.2亿欧元；到2025年，销量降至269万辆，权益法收益仅剩9.6亿欧元。两年时间，这块利润缩水了三分之二。2026年上半年，来自中国合资企业的利润进一步从去年同期的5.06亿欧元下滑至1.84亿欧元。
这意味着一个残酷的算术题：当中国业务的利润贡献从曾经的40亿欧元量级跌到不足10亿，大众集团还会持续为合资公司的就业规模“买单”吗？
答案大概率是“不会”。如果中国业务继续下滑，大众集团会优先考虑利润修复，而非维持合资公司的人员规模。这不是“会不会裁员”的问题，而是“以什么形式调整”的问题。
极端情况下，一汽大众如果面临人员调整压力，最可能的方式不会是德国式的“集体裁员”，而是一套更符合中国国情的“软着陆”组合拳。
自然流失是最温和、也最可能最先启动的方式。暂停社会招聘，通过退休、离职不补编等方式自然缩减规模。一汽大众成立35年来累计创造超50万个就业岗位，每年自然退休和离职的人数本身就构成一个可观的“减员通道”。
协议离职是许多合资车企已经验证过的路径。提供N+1或更高补偿金，鼓励员工主动离职。此前已有合资品牌采用过类似方案，对员工而言，一笔可观的补偿金加上“主动选择”的心理体面，比强制裁员更容易接受。
内部转岗是技术难度最高但最“政治正确”的方式。将燃油车业务人员向新能源、数字化、研发等岗位转移。一汽大众正在推进ID.AURA新能源序列和捷达纯电车型，新能源领域确实存在人才需求。但问题在于，燃油车工程师和电动车软件工程师之间，存在巨大的技能鸿沟，培训成本不低，转化效率也有限。
劳务派遣削减是成本最低的调整手段。一汽大众五大基地中，大量一线岗位由劳务派遣工承担。释放非正式合同工，既是短期降本的最快方式，也能最大限度减少对正式员工的冲击。
停产或减产调整则指向更深层的结构性问题。一汽大众五大基地中，长春基地年产能约60万辆，成都基地约60-70万辆，佛山基地约60万辆，天津和青岛基地各约30万辆。各基地产能利用率差异明显。低效基地如果长期开工不足，阶段性停产或产线调整并非不可能。成都基地主要生产捷达、速腾，近年捷达品牌增长乏力，产能利用率面临考验；而天津基地承担部分新能源车型生产任务，战略地位相对更高。
从“五地六厂”的产能布局看，如果调整发生，非核心基地的燃油车产线可能首当其冲。
大众的裁员风暴，只是中国汽车产业人才市场剧变的冰山一角。
冲击面已经清晰可见。传统燃油车岗位——发动机、变速箱、四大工艺的熟练工——需求持续萎缩。合资企业过去凭借高薪和稳定性的“光环”正在褪色。当一家合资车企的销量同比下降25%，它对人才的吸引力必然大打折扣。
但硬币的另一面，机遇同样显著。
新能源与智能网联领域的人才缺口巨大。三电系统、软件算法、自动驾驶、智能座舱——这些岗位的薪资水平持续走高，人才争夺战从未停歇。传统车企的员工向新势力或核心供应商流动，已经成为行业常态。
中国汽车产业的人才市场，正经历一场结构性换血。不再需要“规模化”的流水线工人，而是“高技能”的复合型人才。竞争从“车身厂”转向“软件园”，从“焊接工艺”转向“代码能力”。
大众集团自己也在调整方向。一面在德国裁员关厂，一面在中国砸钱押注电动化，计划年内推出20款新能源车型，与本土企业深度合作补齐技术短板。这一减一增的反差，暴露了传统车企的生存逻辑：保不住的地方就砍，输不起的地方就赌。
合资车企的“铁饭碗”时代，结束了吗？
一面是大众全球10万人裁员计划，一面是一汽大众25%的销量下滑和利润断崖。当曾经支撑50万个就业岗位的“利润奶牛”不再高产，当合资模式从“增长引擎”变成“调整对象”，答案可能已经写在财报里。
你认为，未来汽车人才需要具备哪些新技能，才能在行业大变局中不被淘汰？
