“他在告别信中感恩王传福与公司的包容栽培，未流露丝毫抱怨，内部公告也明确标注"因个人原因离职"，这种体面分手在高管离职常伴互撕的车圈实属难得，既体现了比亚迪的包容，也印证了其职业生涯的专业口碑。”
汽车说刊 行业｜2025年10月24日，赵长江在社交媒体的一纸告别信，为其16年的比亚迪生涯画上句点。这位从区域销售经理成长为高端品牌核心操盘手的"85后"高管，以"在工作与生活间寻找新节奏"为由暂别赛场，却在新能源汽车行业掀起连锁反应。
他的离职不仅折射出比亚迪高端化攻坚期的体系阵痛，更成为观察新势力品牌人事架构迭代与人才流动趋势的窗口。
时间回到2009年，刚走出中南大学校门的赵长江以区域销售经理身份加盟比亚迪，开启了与这家车企的漫长羁绊。凭借京津地区的突出业绩，他从大区经理一路晋升至营销总监，2017年以31岁之龄打破纪录，成为比亚迪史上最年轻的销售公司总经理，彼时便已展现出对市场需求的敏锐捕捉能力。
在执掌销售体系期间，他主导王朝网"汉""唐"系列的核心产品布局，为比亚迪突破20万元以上高端市场奠定了关键基础。
赵长江职业生涯的巅峰，始于2021年接手腾势品牌。彼时比亚迪刚完成对腾势的控股，结束与奔驰的合资僵局，这个诞生14年的品牌正深陷泥潭：2021年销量仅4783辆，七年累计销量不足3万辆，被业内视为"扶不起的合资弃子"，面临品牌认知模糊、渠道松散的系统性困境。
临危受命的赵长江打出"品牌-产品-运营"组合拳：重构品牌标识与定位，将三电技术与高端出行需求深度绑定；打造现象级产品腾势D9，直接终结别克GL8对高端MPV市场的长期垄断；以直营模式取代混乱的经销商体系，同时通过几十个车主群实时收集反馈，甚至凌晨回应售后问题、驻厂盯产近一个月。
四年间，腾势完成从"合资边缘品牌"到"新能源高端主力"的跨越：腾势D9累计销量突破25万辆，将品牌平均售价从25万元拉升至38万元区间，截至2025年9月仍占据30万-50万元新能源MPV市场32%的份额。
但高光之下暗藏隐忧，产品矩阵失衡问题日益凸显：2025年9月，中型SUV腾势N7销量跌至98辆，较峰值缩水95%；旗舰轿车Z9系列两款车型销量合计不足千辆，腾势D9占比仍高达68.9%，30万辆年度目标达成率仅36.2%。
这位高管的独特之处，在于其"网红式"的公开形象。他敢直接质疑竞品宣传的"半固态电池"技术，自曝"赵下旬"外号回应交付延迟调侃，以直率风格成为传统车企中为数不多具备车主号召力的高管。
这种直面用户的沟通方式收获了消费者认可，却也与日渐规范的行业舆论环境形成反差。
2025年7月的高管轮岗，成为赵长江离职的前奏。在比亚迪将当年定义为"高端化攻坚年"的背景下，集团启动轮岗制度，赵长江与腾势方程豹直营事业部总经理李慧互换岗位，被解读为"用不同优势能力打通高端化任督二脉"的尝试。但仅三个月后，他便正式递交辞呈，背后是个人能力与体系需求的深层矛盾。
内部人士透露，赵长江的核心困境在于"有职无权"：作为销售负责人，他需站在台前为产品背书、回应质疑，却对产品研发、设计和定义缺乏足够话语权，这些权限集中于集团"中央统筹"层面。当他在前端捕捉到用户需求，却无法在后端推动产品优化时，角色矛盾带来的挫折感日益累积。
更关键的是，比亚迪对腾势的需求已从"单品破局"转向"矩阵制胜"，需要供应链协同、技术标准化等体系化能力，而这与赵长江擅长的单点用户攻坚能力形成错位。轮岗至直营事业部后，从前端市场到后端管理的转换，让其优势更难施展。
值得关注的是，赵长江的离职以罕见的平和方式落幕。他在告别信中感恩王传福与公司的包容栽培，未流露丝毫抱怨，内部公告也明确标注"因个人原因离职"，这种体面分手在高管离职常伴互撕的车圈实属难得，既体现了比亚迪的包容，也印证了其职业生涯的专业口碑。
赵长江的离开，恰逢新能源行业新一轮人事调整潮。数据显示，2024年全年超过50家车企对管理层进行调整，涉及营销、研发、生产等核心部门，2025年开年广汽等集团更推行竞聘上岗、任期制等改革，以应对白热化竞争。
这场调整的核心逻辑，是车企从"规模扩张"向"高质量发展"转型中，对人才能力模型的需求发生根本变化。
对比主流新势力的人事架构可见，头部品牌正形成两种鲜明路径：比亚迪坚持"中央集权+轮岗制"，核心技术与产品定义权高度集中，高管更多承担执行落地角色，这种模式在规模化扩张期效率显著，但在高端化攻坚期易抑制个体创造力。
而理想、小鹏等品牌则采用"事业部制+专项负责人"模式，给予核心高管更大的产品定义与决策权限，例如理想汽车为推动家庭用户市场渗透，单独设立MPV事业部并赋予负责人从研发到销售的全链条权限。
智能化转型则成为人事布局的核心风向标。多家车企在调整中明显加大对智能驾驶、数字化领域的倾斜，要么挖掘内部顶尖人才，要么从科技公司跨界引援。
华为智选车模式下的品牌尤为典型，其联合奇瑞打造的智界品牌便亟需既懂高端营销又通用户运营的核心人才——这恰好与赵长江的能力画像高度匹配。
行业分析师指出，当前新势力的人才争夺已从"技术岗"延伸至"复合型管理岗"，像赵长江这样兼具基层销售经验、高端品牌操盘能力与用户号召力的高管，成为稀缺资源。
这种人才流动背后，本质是不同发展阶段的车企对"增长密码"的探索：成熟品牌需要体系化管理者，而新创品牌更渴求单点破局的"救火队长"。
赵长江离职后，"下一站将加盟智界"的传闻迅速发酵。尽管他本人回应"先休息一下"，奇瑞方面也未证实，但从行业逻辑看，这场合作存在高度可能性。智界作为华为与奇瑞联合打造的品牌，虽手握华为乾崑技术与奇瑞制造基础，却面临中高端市场认知度低、计划推出的MPV车型需打破合资垄断等难题——这与赵长江接手腾势时的处境几乎如出一辙。
对智界而言，赵长江的价值不仅在于成功打造腾势D9的现成经验，更在于其用户运营能力。华为智选车模式虽强于技术输出，但在用户需求转化上仍需补强，而赵长江"从用户中来"的工作方式，恰好能填补这一短板。
若传闻成真，他极有可能主导智界MPV项目，并负责整体营销体系搭建，复制腾势的破局路径。
当然，也存在其他可能性。
有业内人士猜测，赵长江或选择自主创业，聚焦新能源汽车用户服务或细分市场产品策划——其在16年职业生涯中积累的行业资源与用户洞察，足以支撑此类创业项目。
但从当前行业趋势看，加入成熟平台发挥专长的概率更高，毕竟新势力品牌对高端营销人才的渴求正达到顶峰。
赵长江的离职，是比亚迪高端化转型期的必然结果，也是新能源行业人才价值重构的缩影。这位16年的老兵用一款爆款产品证明了个体对品牌的撬动作用，却也最终受制于体系迭代的浪潮。他的下一站无论指向何方，都将成为观察行业竞争格局变化的重要坐标。
从更宏观的视角看，高管的频繁流动并非行业动荡的信号，而是市场从蓝海走向红海后，资源重新配置的必然规律。当技术差距逐渐缩小，人才尤其是兼具市场洞察力与体系执行力的复合型人才，将成为决定品牌成败的关键变量。赵长江的故事或许正在预示：新能源汽车行业的竞争，已正式进入"人才决胜时代"。
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