奇瑞最近又动手了。
这次动静不小，核心营销岗位来了一轮大调整。
张纯伟从捷途调到奇瑞品牌当副总，原长城的祁素彬接手捷途营销，还有一堆新面孔分别落位关键岗位。
这是一场有章法的人事重组。
奇瑞把自家两个主力品牌的营销班子，从头到脚梳理了一遍。不是简单的换人，而是把外面的高手往里拉。
你看这次调整的名单，张纯伟原本在捷途干得好好的，突然被调到奇瑞品牌担任副总经理，还兼着艾虎事业部总经理。
这个调动不寻常。
捷途和奇瑞虽然都在一个集团，但品牌定位、打法、客户群完全不同。让一个熟悉捷途那套玩法的人，去带奇瑞品牌，说明公司想让内部经验互相流通。
1. 外来高手纷纷入局
祁素彬的加入更有意思。
这位是长城系出身，在汽车营销圈摸爬滚打多年。现在被奇瑞挖过来，直接担任捷途品牌副总经理兼国内营销中心总经理。
长城的营销打法在行业里有口皆碑，尤其是SUV这块。捷途主攻的也是SUV市场，这个匹配度相当高。
奇瑞显然是看中了他在长城积累的那套经验。
余飞是今年新加入的，直接被任命为奇瑞品牌副总经理兼QQ事业部常务副总经理。QQ系列是奇瑞的年轻化产品线，需要懂年轻人、会玩新营销的人来操盘。
新人进来就担重任，说明奇瑞在用人上没那么多条条框框。
李学用原本就在奇瑞干，这次在原有职务基础上又加了个奇瑞品牌营销中心总经理的头衔。这是给老人加担子，也是把内部熟悉业务的人放在更关键的位置上。
洪高明和章红玉分别被任命为事业群常务副总经理和执行副总经理，还各自兼任相关事业部总经理。这种"一肩挑"的安排，意味着这些岗位的责任更大了，决策链条也会更短。
2. 人才引进成了常态
往前翻翻就会发现，这次调整不是孤立事件。
从今年4月开始，奇瑞就在不停地从外面挖人。而且挖的都不是普通角色，全是业内响当当的人物。
原理想汽车的刘涛来了，原小米汽车的文飞来了，原长城汽车的张佳明来了，智米科技的苏峻也来了。
这些人在原来的公司都是核心骨干，有的负责过重要项目，有的带过大团队。现在一股脑儿都跑到奇瑞来，这事本身就说明问题。
奇瑞在用行动告诉外界：我们要的不是普通员工，要的是能独当一面的管理者。
这种密集引进高端人才的节奏，在传统车企里并不常见。很多老牌车企更习惯内部培养，提拔自己人。但奇瑞选择了另一条路，大规模从外部输血。
为什么敢这么干？
因为有底气。
奇瑞这几年的表现大家都看得见，销量稳步上涨，新能源布局也跟得上。有技术、有市场、有规划，自然就能吸引到好的人才。
3. 背后的真实考量
市场竞争越来越激烈了。
新能源车冲击传统燃油车，造车新势力搅动行业格局，消费者的要求也越来越高。在这种环境下，光靠老办法是不够的。
奇瑞很清楚这一点。
引进外部人才，不是为了炫耀阵容有多豪华，而是为了给公司注入新的思维方式和管理经验。
这些从理想、小米、长城、智米出来的人，他们见过不同的打法，经历过不同的市场环境。把他们的经验融合到奇瑞现有的体系里，能碰撞出新东西。
张纯伟在捷途干了那么久，对那个品牌的用户、渠道、产品都了如指掌。现在让他去带奇瑞品牌，他能把捷途那套行之有效的方法带过去。
祁素彬从长城来，带着长城在SUV营销上的成功经验。捷途想在SUV市场再进一步，他的加入正好补上这块短板。
余飞负责QQ事业部，这个系列主打年轻消费者。年轻人喜欢什么、怎么和他们沟通、如何做社交化营销，这些都需要新思路。
4. 内部管理的新格局
这一轮调整下来，奇瑞的内部管理格局变了。
以前可能是某几个老人撑着局面,现在是新老结合、内外融合。核心岗位上既有内部熟悉业务的老将，也有从外面带着新打法进来的高手。
这种结构有个好处：决策的时候能听到不同的声音。
老人了解公司的历史和文化，知道什么能做什么不能做。新人没有历史包袱，敢想敢干,能提出一些突破性的想法。
两种思维碰撞，最后形成的决策往往更全面。
而且这些高管不是虚职,都是实打实的操盘手。张纯伟兼着艾虎事业部总经理,祁素彬管着捷途的国内营销中心,余飞负责QQ事业部。
他们要对具体的业务结果负责。
这就倒逼他们必须拿出真本事，不能光说不练。
5. 行业人才流动的信号
奇瑞这波操作，其实也反映出整个汽车行业的一个趋势：人才流动越来越频繁了。
以前大家都习惯在一个公司干到老，现在不一样了。哪里平台好、机会多、能施展拳脚，人才就往哪里去。
奇瑞能吸引到这些高管，说明它在行业里的地位和吸引力在提升。
理想、小米、长城、智米，这些公司在各自领域都有独特优势。它们的核心管理者愿意离开原公司加入奇瑞，肯定是看到了奇瑞身上的某些潜力。
可能是技术实力，可能是市场前景，也可能是公司给的平台和空间。
奇瑞现在对行业人才的吸引力是实打实存在的。
这种吸引力不是靠砸钱就能买来的，更重要的是让人看到希望和可能性。
6. 外部输血的风险与机遇
大规模引进外部人才也不是没有风险。
新人进来,需要时间融入公司文化，需要时间了解具体业务，还需要时间和原有团队磨合。
如果磨合不好，可能会出现"水土不服"的情况。外面的经验在奇瑞这里未必完全适用，照搬照抄反而会出问题。
而且对内部老员工来说，看到外面的人空降到重要岗位，心里多少会有些想法。
怎么平衡新老员工的关系，怎么让大家拧成一股绳，这是奇瑞管理层需要认真思考的。
但机遇也是实实在在的。
这些外部高管带来的不只是个人能力，还有他们在原公司建立的人脉资源、合作渠道、供应商关系等等。这些隐性资源往往比显性能力更有价值。
而且他们能帮奇瑞打开视野，看到行业里其他公司在做什么、怎么做的、效果如何。这种信息对于制定战略非常重要。
7. 未来发展的真正支撑
奇瑞这一系列人事调整和人才引进，目的只有一个：为未来的发展做准备。
汽车行业正在经历前所未有的变革。电动化、智能化、网联化，这些趋势已经不是概念，而是实实在在的竞争战场。
谁能在这些领域占据优势，谁就能在未来的竞争中胜出。
奇瑞有技术积累，有市场基础，有资金支持，但这些还不够。它还需要一支能打硬仗的管理团队。
这个团队要懂技术、懂市场、懂用户、懂营销，还要有执行力和创新能力。
光靠内部培养来不及了，必须从外部引进成熟人才，快速补齐短板。
这就是奇瑞现在做的事。
通过系统性的人才引进和内部调整，奇瑞正在构建一个更强大、更灵活、更有战斗力的管理团队。
这个团队的成色如何，直接决定了奇瑞未来几年的发展高度。
从这一系列动作来奇瑞不是在打乱战，而是在下一盘大棋。引进人才只是第一步，怎么用好这些人才、怎么让他们的能力最大化发挥、怎么把外部经验和内部实际结合起来，这些才是真正的考验。但至少现在，奇瑞已经迈出了关键的一步。
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