你有没有留意到，在互联网出行以及智能汽车的浪潮里面，很多掌舵者身上都有着类似的基因，对不对？他们的履历之上，总是没办法避开两个名字，是哪两个呢？是阿里巴巴跟吉利。这两家看上去好像属于不同维度的巨头，居然在不经意之间变成了中国新经济领域最大的人才“摇篮”了。更让人深入思考的是，在向外面输送了数量达到十万计的精英骨干以后，阿里以及吉利自身的航船不但没有显现出颓败的态势，反而行驶得越来越稳了，还持续地在扩大着商业版图，是不是这样呢？其背后，并非单纯的人才流动，而是关系到组织生命力、文化辐射力以及产业塑造力的深沉密码。当下，我们就要去剖析这场无声却宏大的“人才溢出”现象，瞧瞧它怎样暗暗地重塑了中国商业的生态格局。
阿里系：十万“毕业生”与一个生态雨林
在阿里创立初始阶段时马云所怀有的愿景，早就已经超出预期地达成了。然而说不定就连他自己也没有精确地预想到，阿里对于社会而言最大的贡献当中的一项，竟然会是“人”这一方面。依据统计的数据来看，阿里巴巴集团累计离职的员工数量已经超过了十万人。这样的一个数字，甚至比其在某一个阶段中的在职员工总数量还要多。他们并非是各自为战毫无组织的一群人，而是带着阿里所特有的印记的“种子”。
孕育于阿里的浓厚创业文化，历经电商、支付、云计算、物流等基础设施的实战陶冶，为员工打造出绝好的“创业预科班”。当那帮具备平台视野、数据思维以及强大执行力的个体离去时，他们倾向选择之处常常并非终点而是全新起点。2016年统计的由阿里离职员工构成的“前橙会”旗下的541家创业公司里，滴滴出行的程维是极具标志性的代表，这也不过是冰山一角罢了。他不是技术出身，然而在阿里中供铁军的销售体系里，磨炼出对市场脉搏的敏锐洞察力，以及地推攻坚的强悍能力，正是这能力，支撑滴滴在残酷的出行大战里突出重围，进而程维与柳青得以上了《时代周刊》全球影响力榜单，另一位是创建小鹏汽车的何小鹏，身为UC优视的联合创始人，公司并入阿里后，他有了大型互联网平台深度运营的经历。他在离开阿里之后，把互联网产品经理那种极致的用户体验思维，带进了有着众多资产的汽车制造业，促使智能汽车交互以及迭代逻辑方面发生了变革。
从阿里溢出的人才，构建起了一个创业网络，这个网络以杭州作为核心，向全国进行辐射，它就是“阿里系”创业网络。在这个网络内部，存在着分享经验的情况，也有互通资源的现象，甚至还形成了独特的投资链条。阿里自身呢，就好像是一个持续焕新的“母体”，它的业务孵化机制里面，比如有内部创业项目“赛马”，还有人才梯队建设，这些确保了核心人才能够持续成长以及更新。流出的人才带走了经验，然而留下了组织方法论，还有不断涌入的新鲜血液，这致使阿里在电商、云等核心业务方面始终具备进化能力。此等“开放循环”的人才体系，致使阿里跨越了公司的范畴，进而变成了一个具备赋能功能的生态中枢 。
吉利系：中国汽车业的“黄埔军校”
倘若讲阿里繁育出互联网时代的弄潮儿，那么吉利可称作中国汽车工业，特别是新能源汽车时代的人才“黄埔军校”。吉利控股集团董事长李书福曾坦率表明，造车新势力从吉利挖人是公开的秘密。这句话背后，是吉利历经长达二十余年在中国汽车产业里深耕所积攒的丰厚“家底”。
吉利进行的人才输出呈现出系统性，呈现出成建制的特点。最为典型的一个案例在于，原本担任吉利汽车研究院院长的胡峥楠带领二十余名核心骨干一同集体加盟某新势力车企。像这样呈现出“连锅端”样式的人才迁移情况，绝对不是偶然发生的，其直接体现出吉利在整车研发领域、供应链管理领域、品控体系等多个领域已经构建起完整的、能够进行复制的知识体系以及团队作战能力。这些资深工程师以及管理者的加入，能够大幅度缩短新品牌的研发周期，能够避开数量众多的陷阱，而这恰恰就是某些新势力能够快速推出产品并且实现盈利的关键所在。
吉利有着极为特殊的人才培养土壤，其借助并购沃尔沃、入股戴姆勒等一系列全球化运作，搭建起一个涵盖主流品牌、豪华品牌以及新兴技术的庞大体系，员工于该体系之中，可接触到从传统燃油车至纯电、混动，从东方制造到欧洲标准的全频谱技术与管理经验，另外，吉利深入钻研职业教育，创办的浙江汽车工程学院等院校，与内部“时光工程”、“蓝海计划”等培训项目相互衔接，造就了从校园到企业的“一体化”培养管道，每年稳定输送数千名技术骨干 。
所以，从吉利走出来的那些人才，常常拥有扎实的工程方面的功底、成本控制的意识以及国际化的视野。他们不但去了蔚来、理想、小鹏这些头部新生势力企业，还在零部件、自动驾驶等产业链相关公司广泛存在，进而成为推动整个行业技术前进与商业落地的关键力量。吉利自身呢，在持续不断的人才流动当中，维持住了体系的活力，并且借助“吉利科技集团”等新的板块，持续扩张到卫星、飞行汽车、智能手机等前沿范围，其人才池的深度及广度反倒因为这个而持续得到强化。
双巨头的“溢出逻辑”：为何越输出，越强大？
第一眼看上去，持续减少主要人才是机构的“失血”现象。然而阿里和吉利的实例表明了一个违背直观感受的逻辑：健全的、适度的人才外流，是机构强大以及行业领导地位的标志，是一种阶层较高的竞争力。
这证实了其人才培育体系的成效与魅力，唯有能够不间断产出高质量人才的场所，才会成为同行虎视眈眈的“猎场”，阿里与吉利的品牌，于人才市场里本就是一块熠熠生辉的金字招牌，这招引了更多出色年轻人纷纷涌入，构建起了“人才流入-培育增值-部分外溢-吸引新人”的良性循环。
外部生态与影响力的强大构建是由人才溢出达成的。“校友”分布在各个行业，不知不觉中编织出一张规模庞大的关系与信任网络。这张网络对商业合作、信息流通以及战略协同起到了促进作用。阿里系创业者在使用云服务时天然地偏向阿里云，吉利系技术决策者对于吉利的供应链体系有着更深的理解，这种隐性纽带产生了巨大的商业价值 。
最为关键之处在于，这对组织内部形成了一种反向推动，促使其不断地进行创新以及迭代。当公司清楚知晓优秀员工存在着广阔的外部选择机会时，必定要提供更具竞争力的发展空间，还要提供更具挑战性的项目，以及更为包容的文化，以此来留住最为核心的人才。与此同时，为了能够应对人才被“挖角”所带来的风险，企业必须把关键知识进行体系化，并且流程化，从而减少对单一个体的依赖，而这反倒增强了组织的稳健性。
吉利和阿里，均已脱离了单纯追逐利润的企业范围。它们好似一个个“人才反应堆”，于内部开展着重密的知识裂变以及能力融合，接着把过剩的、然而足够去点燃新事业的能量释放至产业土壤里。它们输送的不只是人，更是一套经过证实的思维方式、管理理念与商业价值准则。
启示：从“占有人才”到“滋养生态”
对所有一心谋求基业能够长久稳固的企业而言，阿里同吉利之间所发生的故事，已然成为可资借鉴的范例：于知识经济这个时代背景之下，最为高明的竞争方式并非是一味地积聚资源，而是着力去搭建能够培育资源的生态环境。
往昔之时，企业热衷于凭借高薪以及职位去“锁住”人才，将员工离职视作背叛或是损失。然而未来的领先组织，需构建出一种“平台型”思维，亦即将自身看作人才职业生涯里一个关键的价值增值站，并非终点站。它们应当致力于塑造可使人才价值实现最大化的环境，哪怕有朝一日员工离去，他们所带走的亦是对原平台的认可与感激，还有成为其生态延伸部分的可能性。
这表明，企业的人才战略得进行升级，从着重于“招聘”以及“保留”，转变为“赋能”和“链接”，在内部构建强大的知识管理系统与导师制，用以加速人才成长的进程，鼓励内部展开创新以及试错活动，甚至去支持具有潜力的创业想法，和前员工维持积极的联系，把他们当作品牌大使与生态伙伴 。
当一家公司能够充满自信地宣称，它为所属行业培育了数量可观的领军人物，且自身依旧保持蓬勃发展态势的时候，它所具备的，可不单单只是市场份额啰，更是能够界定行业未来走向、塑造行业整体格局的深层次强大力量呢。阿里巴巴与吉利汽车，恰恰是借助这种看似带有奉献性质的人才向外输出方式，达成了自身从商业帝国式的存在向产业稳固基石的角色转变呀。它们取得成功的模式没办法轻易被其他企业照搬复制，可其背后所蕴含的开放包容、积极赋能、源源不断的组织理念，值得每一个心怀高远志向的企业深入思考琢磨呢。这场悄然无声的人才流动迁移，最终所谱写记录的，是一篇中国商业创新充满活力、持续不断涌动向前的宏大篇章故事哟。
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